Hay quien piensa que gestionar una organización es como arrear ganado: o se usa la vara (modelo punitivo) o se deja que cada vaca pace donde le plazca (permisividad), esperando que el prado sea infinito. Pero ya sabemos que, en Galicia y en la sociología, las cosas rara vez son «o blanco o negro»; lo más probable es que estemos ante un gris orbayu. El problema de la vara es que el buey solo camina mientras siente el dolor, y el de la permisividad es que, al final, nadie sabe de quién es el prado.
Moverse entre el castigo y el «dejar hacer» es una falsa dicotomía que solo genera dependencia. El castigo enseña a esconderse, no a mejorar; la permisividad enseña que el otro no importa. Frente a esto, el enfoque restaurativo surge no como una receta mágica, sino como la cordura de sentarse a hablar antes de que la sangre llegue al río. Como diría Julien Freund, el conflicto es una categoría de lo político y lo social, pero la paz no es su ausencia, sino una forma distinta de gestionarlo.
El Mapa de la Dignidad: Hacer «CON»
Para entenderlo, basta mirar la «Ventana de las Relaciones». Podemos actuar CONTRA los demás (autoritarismo), PARA los demás (sobreprotección que anula) o simplemente NO HACER nada (negligencia). Pero el enfoque restaurativo propone HACER CON. No es por falta de autoridad, sino por exceso de humanidad. Se trata de pasar del control externo a la expectativa interna. En lugar de preguntar «¿quién ha sido?», nos preguntamos «¿qué ha pasado y a quién le duele?».
Esta visión, que bebe de la Escuela de Salamanca al reconocer la dignidad intrínseca de la persona —un concepto muy presente en la Doctrina Social—, entiende que la falta no es solo una regla rota, sino una relación dañada. Si un empleado falla o un alumno yerra, el paradigma punitivo busca un culpable para que «pague». El restaurativo, siguiendo a Lederach o Zehr, busca un responsable para que «repare». Es la diferencia entre deber una multa y deber una explicación.
La Arquitectura del Círculo
La base de este modelo es la prevención. No se trata de apagar fuegos, sino de no dejar paja seca por el suelo. Se construye comunidad mediante círculos, donde el «objeto para hablar» garantiza que hasta el más callado tenga su momento. Porque, seamos sinceros, en toda organización el que más grita no suele ser el que más razón tiene, sino el que menos aguanta el silencio.
Al final, humanizar una organización es reconocer que todos somos nudos de una misma red. Si tiras demasiado de un hilo, la red se rompe; si no lo cuidas, se deshilacha. El enfoque restaurativo es esa costura invisible que permite que, aunque haya enganchones, la red siga sirviendo para lo que fue creada.
Después de todo, conviene recordar que la justicia que no sana, solo entretiene al verdugo; y a veces, por querer dar un escarmiento, acabamos todos escarmentados y sin saber muy bien por qué.
¿Os gustaría que profundizáramos en cómo diseñar una dinámica de «círculo de diálogo» para un equipo de trabajo en conflicto?
